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如何对企业家价值进行合理估值

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  2008年1月31日,伊 利股份公布了预亏公告,称伊 利股份2007年营业利润亏损971万元,而根据伊 利股份于2006年12月28日通过的《公司股票期权激励计划(草案)》计划,伊 利高管将能获得首期行权资格,其中潘 刚19344股,其余三位总裁助理均为6448股,以12.05元/股的价格认购。


  两家公司的公告一出,股价应声而跌,归根结底是由于股权激励方案不够合理,实行股权激励制度的目的是为了充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性,促进上市公司经营业绩的提高。而上市公司却因为实施股权激励计划而导致公司净利润的亏损,成为瓜分投资者奶酪的工具。在鼓吹股东价值最大化的今天,股东利益却被经营者以合法的名义掠夺,如果经营者再无视投资人的利益,只能会导致投资人用脚投票,这对企业乃至中国资本市场的健康发展都是一个巨大的损失。


  总之,在高管激励这个敏感点上有了一个共识和一个分歧。共识是股东应该对高管进行激励,这是股东利益最大化的成本最低的途径。分歧是高管应该拿多少,这正是我们想告诉所有人的答案。


 企业高管到底


  该拿多少钱?


  2006年内地上市公司高管身价排行榜的出台引发了广泛的关注,据调查,中国内地上市公司高管年薪“贫富差距”竟然高达500多倍,平安四高管年薪破千万刷新A股高管薪酬纪录,而在排行榜最后十位的上市公司中,高管年薪最高都没有突破3万元,仅为2.96万元,相当于每月仅收入2466元。巨大的差异引发了各界的广泛讨论,经过2007年的牛市,新一轮的高管身价排行榜又将酝酿出炉,随着中国市场的不断成熟,引发我们思考的不是排行榜上的数字游戏,而是隐藏在数字背后的深层次问题:高管到底应该拿多少钱?


  两种价值的扭曲


  企业和企业家是一对密不可分的孪生兄弟,从全球经济看,中国市场上“兄弟俩”的价值评估却是冰火两重天:


  企业价值的高估。最近两年随着新一轮大牛市的雄起,经济学家和投资者最热衷的话题就是对中国上市公司的估值是不是合理。相对于成熟的资本市场,作为学习者的中国资本市场中的企业究竟该如何来估值,市盈率应该是30倍还是40倍才有投资的价值?


  企业家价值的低估。根据人力资本理论,企业的经营者把他们的知识、经验与技能当作“人力资本”投入到企业的经营管理活动当中,并为企业创造了不可替代的独特价值,而且在新经济时代这种人力资本的贡献将会越来越大,那么“人力资本”就应当与股东投入的货币资本享有同样的剩余价值索取权。但现实情况却是企业家的价值被严重低估,这从2006年平安四高管年薪破千万后众多媒体的口诛笔伐上可见一斑。经济学家们在努力寻找制度上的解释,但是更多的人根本没有将企业家作为一种稀缺资源纳入到企业价值评估的范畴内。
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